Como comentaba en la anterior respuesta, la transformación digital se traduce, de forma muy simplificada, en el efecto que ésta tiene en la organización y en el efecto que tiene sobre el “producto” de la organización. Si nos centramos en el primero de ellos, traducir la transformación digital al caso particular de la educación implica entender el contexto actual y los escenarios plausibles de futuro en base a la misión y los valores de la organización. Existen múltiples vectores estratégicos y por tanto múltiples caminos de transformación digital en función de los objetivos de éstas.
Simplemente centrándonos en educación superior existen múltiples tipos de organizaciones en función de su misión, tipo de impacto esperado, focalización, etc. Por ejemplo, hay universidades que tienen como misión la democratización de la educación y la inclusión, mientras que otras son más elitistas o exclusivistas.
Algunas universidades son creadoras de conocimiento a partir de la investigación, mientras que hay otras que consideran simplemente que la investigación no es rentable. Algunas universidades se centran en el acompañamiento a medida o en reforzar el portafolio de antiguos alumnos, y otras se centran en el servicio a la sociedad y el bien común. Para algunas organizaciones el valor de la docencia se mide en términos de rendimiento económico; para otras, la preservación del conocimiento implica un déficit endémico. Incluso a nivel de administraciones se encuentran complejos equilibrios entre la maximización de la empleabilidad y la formación en competencias propias esperadas de un egresado de estudios superiores tales como el pensamiento crítico. Esta última cada vez más importante en un mundo donde la saturación de información hace cada vez más difícil la discriminación entre la información real y la alterada a partir de falsedades o post-verdades sesgadas con fines manipulativos.
Es fácil ver, que en un panorama tan complejo y con tantas variantes no existe una única solución de cómo se concreta la transformación digital. Sin embargo, sí que creo que existen una serie de ejes de actuación principales a partir de los cuales se pueden alinear las estrategias, objetivos y acciones que pueden servir a cualquier institución. Estos ejes los simplifico en cuatro: datos, capacitación, transformación, y, finalmente, liderazgo y cultura.
El corazón de toda la sociedad digital son los datos, por lo tanto, el primer eje sobre el que plantearse la transformación digital es entender, organizar y gobernar los datos que son propios de la organización. A este se ha de añadir la potencial datificación de los productos que les son propios. Por ejemplo, en la Universidad de Barcelona hemos creado el concepto de “Data-driven University” para designar las iniciativas que trabajan todos estos conceptos.
El segundo eje es el eje de capacitación. La organización ha de tener las capacidades humanas y también tecnológicas que requiere la “data-driven university”. Es fundamental un programa de capacitación digital que permita al personal adaptarse a los nuevos e inciertos retos de un entorno en perpetuo cambio. Las infraestructuras han de ser las adecuadas. Este segundo eje se basa en tener establecidos unos mínimos para poder empezar el camino, es una condición necesaria para la transformación digital.
El tercer eje es el propio de la transformación digital. Usualmente las acciones en este eje las podemos dividir en tres grupos: aquellas que buscan una mejora en la experiencia de los usuarios de nuestros servicios, y que en el caso de la educación superior son los estudiantes, los investigadores, y los agentes sociales a los que va dirigida la transferencia de conocimiento; aquellas que buscan la excelencia en la operativa, y que convierte las acciones de capacitación en agentes de cambio, en la educación superior esto se puede traducir en la simplificación de procesos; y finalmente, la exploración de nuevos modelos de realización de la misión de la institución.
Finalmente, el cuarto eje es el de liderazgo y cultura. La transformación digital es una realidad que afecta a todas las unidades, procesos, procedimientos, personal, etc. Por lo tanto, afecta a la cultura de ésta. Empezar el proceso de transformación requiere de una clara visión a nivel estratégico y de la impregnación de esta visión y sentimiento de cambio a todos los miembros de la organización.